La falta de formación administrativa de ejecutivos.

Según datos del INEGI, el 90% de las micro, pequeñas y medianas empresas en México, fracasan o no escalan por falta de preparación administrativa.

Las empresas en México, se han caracterizado por la ausencia de una estrategia previamente planificada, si hacemos una revisión al pasado, nos encontraremos que a partir de la revolución industrial, se viene reproduciendo el mismo modelo de crear negocios.

Ha sido un modelo a través de una creencia que el fundador posee la idea exitosa sobre el negocio, lo cual no estuvo mal porque funcionó en décadas pasadas.

Ahora la pregunta ¿por qué funcionó?, muchas variables influyeron para que este modelo se siguiera reproduciendo, entre tantas, la falta de información y la presencia de monopolios.

Ahora, en una era donde lo que premia es la comunicación rápida, la forma de relacionarnos cambió, y también la forma en que se hacen los negocios y las expectativas de las personas en dichos negocios.

Lo que se ha roto ya no puede ser pegado. Abandonen toda esperanza de unidad, tanto futura como pasada, ustedes los que ingresan  al mundo de la modernidad fluida. (Zygmunt Bauman).

La era de la velocidad.

La era de velocidad en la comunicación y las nuevas generaciones conectadas, han transformado nuestra sociedad, para sentido de este artículo hablaré solo de algunos cambios positivos, puesto que nuestro objetivo es entender ¿Porqué las empresas en el siglo XXI, siguen atoradas en estrategias de los años 50 y 70´s y cómo afectan el desarrollo del Talento.

Las empresas y directivos del pasado, se resisten arduamente a perder sus privilegios, y con esto no nos referimos meramente al económico, sino al “poder”.

Los directivos actuales, que ahora son los hijos, o familiares de los empresarios de las generaciones pasadas, siguen reproduciendo esos modelos de negocios de hace 50 años.

Ideas que ya no funcionan.

Por lo tanto, ya no son funcionales, en una sociedad donde cada día la fuerza laboral la van ocupando las generaciones conectadas, la generación millennial y la generación Z.

Esas ideas sobre la forma de gestionar la empresa, dificulta que los departamentos conocidos actualmente como desarrollo de talento, se encuentren con barreras para reconciliarse con la estrategia y el talento.

Octavio Paz en uno de sus libros comentaba que el mexicano no obedece por poder, el mexicano obedece por amor, entonces nos va quedando claro que lo que las nuevas generaciones necesitan es confianza.

Subiendo la escalera de causalidad, cuando encontramos en las empresas directivos millennials, no están libres completamente, de toda la carga ancestral, de reproducir los esquemas de modelos de trabajo anteriores. Y es difícil aceptar una nueva forma de desarrollar talento y riqueza.

Nuevas estructuras para las nuevas generaciones.

Recordemos que los modelos anteriores de crear empresas, siempre han estado enfocados en los procesos y la generación de la riqueza, hoy las nuevas generación exigen un mejor trato, un respeto a su dignidad y a su posibilidad de armonizar su vida personal con su vida laboral.

Y entonces nos encontramos que las estructuras de las empresas actuales, no coinciden con las expectativas de la fuerza laboral actual.

Las generaciones pasadas, la baby boomer y la generación X, nos tocó obedecer sin hacer ninguna crítica a lo establecido, hoy, la empresa que continue con esos patrones, irá sufriendo lo que Fernández Aguado llama: la diarrea empresarial, que no es otra cosa que la fuga de talento.

¿Qué propuestas podemos hacer para ajustar las empresas a una vida cambiante?

Aquí es donde tomar valor el área de capacitación o de gestión de talento. Puesto que como principal responsable del desarrollo de las habilidades, actitudes y competencias de las personas, se responsabiliza del crecimiento cultural de la empresa.

Para ello hablaremos de 5 acciones que te podrán servir para empezar a cambiar de mentalidad a tu cultura.

1. Trabaja la mentalidad de los directivos. Este proceso debe llevar una evaluación de la personalidad y del equipo de trabajo directivo, primeramente como evaluación, y con los datos obtenidos, establecer programas de coaching para cambio de comportamientos.
2. Enfoca la estrategia a una cultura centrada en las personas. Ya que tienes el trabajo de sensibilización y autoconocimiento de tu equipo de liderazgo, realiza una evaluación de la cultura de la empresa, para entender, cuáles áreas de la cultura están más bajas, lo más seguro es que te encontrarás que la categoría personas, será una de las más bajas, en las que menos se le invierte tiempo, dinero y estrategia.
3. Diseña la estructura organizacional (organigrama) priorizando el departamento de capacitación o desarrollo de talento. Llegó el momento de darle su lugar al área de capacitación o de talento, en la cual tendrás que desarrollar legalmente el área para poder cumplir formalmente con sus responsabilidades que implica la ley.
4. Contrata un experto en capacitación o desarrollo humano, preferentemente de ciencias sociales. Preferentemente una persona del área de humanidades, trae más preparación para entender los comportamientos de las personas. El riesgo de tener una persona que no esté especializada en el comportamiento, es que se seguirán reproduciendo prejuicios y modelos pasados de desarrollar el talento.
5. Establece un presupuesto anual, semestral o trimestral para el programa de capacitación. Si ya cuentas con tu tablero de mando, es importante designar un presupuesto al área, todo esto mediante el DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación), para que esté alineada la capacitación a los objetivos estratégicos realizados en la planeación estratégica.

A modo de conclusión.

Así tengas una certificación en ISO9001, enfocada en calidad, no te asegura que el departamento de capacitación se encuentre profesionalizado.

Recuerda que la norma solo te pide unos procesos básicos para atender la empresa desde recursos humanos, sin embargo el trabajo con la cultura centrada en las personas, es punto y se cocina aparte.

Hemos desarrollado un curso básico para entender la cultura organizacional desde un enfoque mexicano, Ramírez y Davila en 2015 realizaron investigación, y nos dejaron las bases para poder medir e intervenir exitosamente en culturas organizacionales.

Sigue el enlace a continuación, e identifica que puedes empezar aplicar en tu empresa.

Cultura Organizacional centrada en las personas. Un modelo mexicano

Autor: Francisco Florián, es Psicólogo laboral, con 20 años de experiencia en empresas corporativas y startup, fundador de Psicotecnología, plataforma de elearning con el propósito de humanizar el futuro del trabajo.